مقدمة

فكرة إجراء المقابلات ليست جديدة، وكانت العملية منتشرة منذ ما يقارب القرن. في عام 1919 ألفريد بينيه Alfred Binet-الذي يعتبر أبا اختبار الذكاء-أول من حاول إجراء المقابلات. وكان لديه ثلاثة معلمين يقيمون نفس الخمسة أطفال؛ لتقييم ذكائهم. وعندما سأل "بينيه" المعلمين ما إذا كانوا واثقين من تقييماتهم أجابوا بالإيجاب، ولم يكن هناك سوى مشكلة واحدة اختلفوا فيها على نطاق واسع بشأن مستويات الذكاء عند الطلاب، وعند ذلك ترك "بينيه" المقابلة لصالح اختبار أكثر صرامة.

خلال الحرب العالمية الثانية، كانت قرارات على نطاق واسع يتعين اتخاذها عمن ستضع الشخص؟ وأين؟ إن الحل العسكري التقليدي للمقولة: "أنت، اذهب هناك!" لم تعد موجودة. على أي حال، عندما أجريت مقابلات مع المتقدمين من قبل ضباط التصنيف المتعددين، فإنهم لم يتفقوا على تصنيف المتقدمين. في حالة واحدة، وضع متقدم واحد في المرتبة الأولى من قبل ضابط واحد، والترتيب سبعة وخمسون من قبل آخر. وعندما لا يتمكن العديد من المقابلين الاتفاق على الترتيب، علينا أن نفترض أن بعضهم أخطأ في الحكم.

كانت مقابلة اختبار الضغط والإجهاد محط اهتمام الأدميرال ريكنباكر Rickenbacker، من كان لديه عدد من الاختبارات الصغيرة محل الاهتمام للمتقدمين. كان يرغب في أن يكون للمتقدمين كرسي مثبت بمسامير في الأرض، ومن ثم مراقبة مقدم الطلب، وهو يحاول أن يطيع أوامره في تحريك الكرسي لمسافة أقرب. كما سيوجههم إلى باب مغلق عند انتهاء المقابلة. والباب يفتح على حجرة مغلقة، ومن ثم يقيم رد فعلهم. وبطبيعة الحال، فنحن نعرف في الوقت الحاضر أن مقابلات الضغط والإجهاد تخبرنا حقًّا كيف سيكون رد فعل المرشح تحت نوع معين من الضغط والإجهاد، وليس كيفية مهارتهم في أداء أعمالهم اليومية.

في أوائل 1942، أوصى القائمون على اختبارات الذكاء باستخدام مجموعة من أسئلة المقابلات المنظمة، وكأن كل مرشح سيوضع في نفس الوظيفة. ومع ذلك، فإن نوع المقابلات الصعبة التقليدية الذي ينقصه التدريب يظل يطفو على السطح، وعلى الرغم من ذلك فقد حصل على تصنيف دقيق في أي مكان بنسبة 14 ٪ إلى 50 ٪.

وعلى مر السنين، على أي حال، فإن المقابلات المنظمة قد حصلت على أفضلية زائدة لدى المؤسسات. فالتنظيم يحسن دقة عملية الاختيار، وصحتها، ويجعلها أكثر تحصيناً. ومن الأهمية بمكان ملاحظة أن البحوث الحالية تشير إلى أن المقابلات المنظمة التي تقوم على المتطلبات الوظيفية التي تشتمل على أسئلة تقوم على القدرة، وأسئلة ذات نمط سلوكي، وأحداث هامة تمنح المؤسسات تصنيف دقة أكثر بكثير مما سبق. وندرك أن المقابلة المنظمة تعطي كل مرشح فرصة للإجابة على نفس الأسئلة أكثر موضوعية وتحصيناً.

كما أننا ندرك بصحة الأسئلة القائمة على السلوك؛ لأن أفضل معلم للأداء في المستقبل هو الأداء في الماضي. والأحداث الهامة المعدة إعداداً جيداً، وقصص من الأحداث الحقيقية تتناول سلوكات معينة، وتحديد سلوكات الأداء، وتصنيف الدقة.

ومع ذلك، فإن إجراء المقابلات ليس علماً. ومهمتنا هي القضاء على العديد من الفرص بسبب خطأ قدر الإمكان. واعرف ما يتبع الوظيفة، واتبع هذه التوصيات لإجراء المقابلات، واجمع بين المقابلة والاختبارات الأخرى لأفضل محاولة في الحصول على مرشح جيد.